对话式领导力,团队管理的“软技巧”

本文共2074字,所需阅读时间约7分钟“互联网+”时代,市场环境错综复杂、波动不定,企业年轻员工个性突出,团队管理遭遇着多方面的挑战。对话式领导力作为缓解团队冲...


本文共2074字,所需阅读时间约7分钟

“互联网+”时代,市场环境错综复杂、波动不定,企业年轻员工个性突出,团队管理遭遇着多方面的挑战。对话式领导力作为缓解团队冲突的磨合剂,增加团队互动与沟通、促成和谐团队的“软技巧”,成为当下企业领导者心向往之的管理方法。

VUCA时代,升级管理挑战

我们当前处于VUCA时代,这个时代具有四个特性:V -Volatility,波动性,外部环境变得反复无常、改变快速而且剧烈;U-Uncertainty,不确定性,过去的经验已不能准确预计未来;C-Complexity,复杂性,事物的关系变得错综复杂,发生的事情之间都有联系;A-Ambiguity,模糊性,我们面对的环境变得模棱两可,容易错误理解情况

在VUCA时代,企业面对三大挑战:一,营商环境变化莫测,犹如在沼泽中打仗,越挣扎越下沉。二,不能沉醉于以前成功的经验,今日的成功不能保证明日的成功。三,单打独斗的时代已经过去,在沼泽中唯一可以依靠的是团队,而团队的领导则是成功的关键因素。企业管理挑战升级,认清大环境和新挑战是当务之急。

适应性挑战,颠覆固有思维

21世纪,企业还面对两种性质的挑战:一是技术问题(Technical Problems)。这类问题有已知的解决方案,可以通过权威性的专业知识以及组织目前的结构、程序、处事方式加以解决。二是适应性挑战(Adaptive Challenges)。适应性挑战是并不明显及也可能看不见的,我们只有放下根深蒂固的传统思维才能看见。不少企业用转移责任、分散注意力甚至拒绝承认的方式来逃避适应性挑战,往往以解决技术问题的方法来处理这类问题,因而失败。因为面对适应性挑战,我门需要改变一些思维及行为才可以适应新的情景和事物。

正如生物进化论所说,如要生存,面对适应性挑战,我们必须要做到三点:一,摒弃不需要的DNA;二,保留优秀的DNA;三,营造新的DNA。为此,面对VUCA 年代,我们需要改变工作重点、信念、工作习惯和对一些事物的执着,改变某些根深蒂固的思维和行为,以超越任何权威性的专业知识来启迪新发现,激发新的能力,重新茁壮成长。

直视信念,聆听自语,转变框架

那么我们如何可以改变那些根深蒂固的思维和行为呢?冲破现有思维,就要改变企业的组织文化。组织文化是共享的价值观、信念和行为规范的总和。而信念由我们的自语形成。

自语,是我们在面对问题时对自己所说的话。自语会影响感受,感受会进一步影响行为。当然,积极的信念会带来具有积极能量的思维。我们无需及无法控制自语,重点是在于是否聆听、了解自己的自语,将它放下。

当然,当沟通时只局听见自己的自语,那么就听不到别人的想法,做成有沟不通。当一些自语常常好像CD一样在我门的脑袋在播,这就会把自语变成我门的信念,有一些信念会是局限信念,它导致我们停止积极行动的事情。例如脑海中充斥着“老板永远是对的、尊君卑臣、功不盖主、听话、伴君如伴虎、和谐”等局限信念。这些局限信念会局限我们,像紧箍咒一样束缚着我们的思维。

信念慢慢会变成我们的框架,框架是我们为经历赋予意义的方法,以便我们“诠释”个中的意思。框架分为两种:一种是问题框架,只留意什么不可行、行不通,只聚焦问题;另一种是结果框架,专注于想要的结果,寻找选择和方案。人很容易掉进问题框架中,让要求、局限、限制压过机会。因此,良好的领导时常能把问题框架转换为结果框架。转换框架,便会改变那一份经历的意义。一旦改变意义,我们对框架内事物的感受往往也会随之改变。

一个好的领导,应打破固有思维向前走,学习聆听自己的自语,也懂得倾听别人的自语;自己转框架,然后帮助他人转框架,最好能够让整个团队都看到新兴的挑战,并去适应它。

互动式管理,强化理解

成功的管理不只是完成一系列的机械式任务,而是团队内各人互动的成果。

增加互动共有四个环节:通知(Inform),即提供所需的信息;鼓舞(Inspire),即把员工的发展和公司的愿景连上关系;指导(Instruct),即提供培训和即时的反馈;参与(Involve),即和员工一起行动。

互动式管理有一些关键性技巧,用以对症下药。

一是同理心聆听。同理心聆听能够使对方感受到被人明白,从而舒缓负面情绪,为对方赋能。具体来讲,要愿意了解及尊重对方的感受,不加判断;愿意耐心聆听对方的说话,无论内容是否对你有意义;愿意协助对方了解及表达自己的情绪和个人状况。

二是多采用AT的方式去探询问题。沟通有两种方法。一种是TT(Tell Them),即告诉别人。告诉他人什么是对的,什么是错的,什么应该做,提供所有问题的答案,他们沟通的主要原因是要把自己的想法推到下属身上。另一种是AT(Ask Them),即多问问别人。这种沟通目的在于想理解更多的事实。

对话式领导力,激发潜能

在价值观型的领导心态之下,管理层实施互动式管理,形成对话式的领导力,激发员工潜能,进而创造企业价值。

领导力的本质是与员工建立你OK,我OK的关系,展开相向对谈,而非个人独白。在沟通的过程中,领导要和员工发展共同的使命与梦想,并非将自己的思想强行灌输给他人。领导要去振奋人心,建立团队合作。

对话式的领导力(Dialogic leadership)是指,通过交谈及研讨,在任何情况下把他人隐藏的创造潜能发掘出来。对话有两类:一是报告式的对话(Report Talks),即事务性的报告,根据事实和数据而忽略感受;二是融洽式的对话(Rapport Talks),比较注重分享,涉及情感和各方面的联系。作为领导,要与员工多一些情绪交流;少一些报告式的对话,多一些融洽式的对话。

对话式的领导有以下的能力:使他人能发表他的真正意见,有深入倾听的能力,给予他人发表个人意见的空间,懂得尊重别人的意见。

基于上文,对话式领导要启导他人改变,需要做到四点:一,先了解他们的信念;二,领导他们释放自己的局限信念;三,专注于自己力所能及的事情;四,赋予他们力量去做事。

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戚祥婵

合星普惠 副总裁

人力资源管理、法学双学士学位,曾被派遣赴日本工作;

深耕公共关系、公共心理、经济管理、人力管理等领域;

崇尚以人为核心,对人的认知、分析及管理有丰富经验;

擅长以战略为中心,进行人才选择、管理、培养及塑造。